Display Comb 4

/ featured media, post meta, title, read more link and full content

De omzet bij bedrijven met sterke leiders groeit dubbel zo snel als bij ondernemingen met een zwak management. Dat is de conclusie van een rapport van de Britse consulent Chief Executive Board (CEB). Er wordt echter opgemerkt dat de meeste leiders geen volledige portfolio vaardigheden ter beschikking hebben om in de snelveranderende hedendaagse werkomgeving te schitteren. Om dat probleem op te vangen, dienen bedrijven volgens de onderzoekers hun benadering van het leiderschap bij te sturen en managers op te leiden die in staat zijn om zich binnen de onderneming te omgeven met een krachtig netwerk, zodat een basis wordt gecreëerd die aan medewerkers maximale mogelijkheden biedt en de productiviteit opdrijft.

“De dynamiek op de werkvloer is aan fundamentele verschuivingen onderhevig, onder meer door een overweldigende informatiestroom en de toenemende globalisering,” merkt Conrad Schmidt, verantwoordelijke onderzoek bij Chief Executive Board, op. “Daardoor is de traditionele benadering van het leiderschap en leidinggevende vaardigheden niet langer voldoende om de doelstellingen van de onderneming te realiseren. Managers moeten in een nieuwe rol stappen en zich richten op een netwerk-leiderschap, zodat medewerkers de mogelijkheid krijgen om tussen de verschillende afdelingen een grotere collaboratie te realiseren die de prestaties van de organisatie kan versterken.”

“Het ontwikkelen van netwerk-leiderschap zal cruciaal worden voor organisaties die in de nieuwe werkomgeving concurrentieel willen blijven,” waarschuwt Conrad Schmidt. “In werkelijkheid blijkt echter slechts 37 procent van de bedrijven aan te geven dat hun leiderschap de noodzakelijke vaardigheden omvat om deze nieuwe doelstellingen te kunnen realiseren. Om geschikte netwerk-leiders te creëren, dienen organisaties hun managers dan ook aan te moedigen om meer te worden dan louter individuele motivatoren. Het management moet zich meer op een collaboratieve functie toespitsen en zich toeleggen op het uitbouwen van netwerken in plaats van aan medewerkers louter taken op te leggen.”

bron : express.be, dec 2013

 

Leiders moeten vooral een inzicht in zichzelf verwerven en hun impact op anderen beseffen indien ze met succes hun organisatie door een verandering willen leiden. Dat is de conclusie van een onderzoek van wetenschappers aan de Northumbria University bij zevenentwintig chief executives van multinationals en openbare organisaties in Groot-Brittannië en Ierland. Een gebrek aan zelfkennis is volgens de onderzoekers één van de belangrijkste redenen waarom organisatorische veranderingen vaak op een mislukking uitdraaien. De authenticiteit en het gedrag van de leider is volgens de wetenschappers cruciaal om medewerkers voor een verandering enthousiast te krijgen.

“Ondanks de ontwikkeling van diverse modellen voor verandermanagement, blijken vele herstructureringen op een mislukking uit te draaien,” merkt Johan Coetsee, docent organisatie-management aan de Northumbria University, op. “Uit gesprekken met chief executives blijkt echter dat de authenticiteit en het gedrag van het leiderschap een grotere impact heeft op de bereidheid van de medewerkers om de veranderplannen te ondersteunen dan de implementering van uitgestippelde modellen. De houding van het leiderschap is in grote mate bepalend voor het succes van het geplande veranderproces. Het pretenderen van een andere persoonlijkheid zal geen enkele oplossing brengen.”

Following wide-ranging interviews with business leaders, Dr Coetsee discovered that the authenticity and attitude of the leader was the crucial factor in winning the hearts and minds of employees in order to create successful change in an organisation, rather than the use of an existing change management model.

His research revealed the importance of leaders understanding their own mental models and personal beliefs about their organisation and their employees in order to see how they impact their organisation and how they can influence people’s ‘readiness for change’.

Door een gebrek aan authenticiteit in het leiderschap blijken volgens de onderzoekers 60 procent van alle veranderprocessen niet in staat de verhoopte doelstellingen te realiseren. “Vele managers tonen zich bijzonder bekwaam in de technische aspecten van veranderprojecten,” voert professor Coetsee aan. “Men is heel vaak in staat om perfect uit te tekenen op welke manier de structuur van de organisatie kan worden bijgestuurd, maar vaak worden daarbij de zachtere aspecten van het verandermanagement – de medewerkers – over het hoofd gezien. De werknemers moeten in staat zijn om het leiderschap te vertrouwen, maar dat kan alleen wanneer het management zijn authenticiteit bewaart.”

bron : express.be
photo by: love2dreamfish

Bescheiden managers presteren beter en zijn effectievere managers. Ze zorgen ook voor bevlogen medewerkers. Nederigheid is niet alleen een deugd, het zorgt ook voor een concurrentievoordeel.

Dat blijkt uit onderzoek van de University of Washington Foster School of Business. Het onderzoeksteam definieert bescheidenheid als een drieledig persoonlijkheidskenmerk dat bestaat uit een accuraat zelfbeeld, het vermogen om te leren en het waarderen van de sterke punten van anderen.

Bescheiden leiders zorgen voor bevlogen medewerkers en bevorderen samenwerking in teams. Bovendien optimaliseren ze jobtevredenheid en verlagen ze het verloop, aldus onderzoeker Michael Johnson.

Hoewel in de wetenschappelijke literatuur intelligentie en nauwgezetheid beschouwd worden als goede voorspellers van prestaties, blijkt bescheidenheid nog een betere voorspeller te zijn. De beste leiders werken stilletjes achter de schermen en laten hun medewerkers op de voorgrond treden. Deze leiderschapsstijl van luisteren, transparant zijn, bewust van de eigen beperkingen en het waarderen van bijdragen van anderen, is een effectieve manier om medewerkers betrokken te krijgen en te houden.

Bron: P&O Actueel; (Verschijningsdatum: 29.11.2013)

link naar onderzoek
ik krijg (vaak = minstens 1 dln/training) de opmerking dat ‘het allemaal wel goed is, maar dat ze dit beter hadden gekregen aan het begin van hun carriere als leidinggevende’. ik dacht dan steeds : ‘ja, dat is zo. maar nu kan je er toch ook wat mee?’. Blijkt dat ze eigenlijk gelijk hebben : managers worden veel te laat opgeleid volgens onderzoek.

Maar al te vaak worden mensen zonder enige managementvaardigheden in een verantwoordelijke positie gedropt, door een logische doorgroei of onverwachte wijzigingen binnen een team. ‘Geen probleem zolang die persoon zo snel mogelijk de nodige vaardigheden worden bijgebracht’, zou je denken. Wel, daar ligt nu blijkbaar het probleem …

Volgens een studie van Jack Zenger, ceo van consultancybedrijf Zenger/Folkman en auteur van het boek ‘How To Be Exceptional: Drive Leadership Success by Magnifying Your Strengths’, worden managers veel te laat opgeleid, meestal zelfs pas na 10 jaar als verantwoordelijke van dienst.

Trial & error

De gemiddelde leeftijd waarop mensen doorgroeien tot manager is 30 jaar, aldus de studie. Van enige leiderschapstraining is meestal pas sprake rond 42 jaar, is gebleken. “En dat is veel te laat, gezien nieuwe leiders vooral in het begin training moeten krijgen om zich de vaardigheden van een verantwoordelijke eigen te kunnen maken’, aldus Zenger. “Het principe van ‘trial & error’ is voor managers meestal geen verstandige werkwijze, maar toch blijkt dit meestal aan de orde te zijn.”

Grafiek: Gemiddelde leeftijd waarop managers leiderschapstraining krijgen
“Beter zou zijn om managementtrainingen vooraf te geven en op die manier potentiële leiders te identificeren”, vindt Zenger. “Op die manier verliezen managers geen kostbare tijd door de job gaandeweg te moeten leren én kweken zij geen verkeerde of foute gewoontes die zouden kunnen voorkomen worden in een opleiding vooraf.”

(kv) – Bron: Businessinsider.com / Harvard Business Review

photo by: acaben

Gisteren heb ik met een tram gereden! Niet mee-gereden, maar echt achter het ‘stuur’ gezeten. Alleen, een tram heeft geen stuur, wel een hendel.

Gevaarlijk? Ja! 35 ton met een snelheid van 50 km/u. Zet daar je botten, fiets of auto maar eens tegen. En ook neen! Want in de uiterst capabale handen van het hoofd van de rijschool, die als een havik waakte over uw en mijn veiligheid.

Een onvergetelijke ervaring. Die me zeker zal helpen.

Dank je wel.

1 2 3 4 5 6